Despidos con IA en California: qué exigen las 5 nuevas leyes

Los despidos con IA en California tendrán límites: con la nueva ley, a partir del 1 de julio de 2027 los empleadores del estado no podrán basarse únicamente en un sistema automatizado para sancionar o despedir a alguien. El gobernador Gavin Newsom la firmó, SB 947, el 30 de septiembre de 2026, junto con otras cuatro leyes sobre trabajo e IA: una etiqueta de aviso para los despidos masivos causados por IA, dos límites a la vigilancia laboral y nuevas reglas para los abogados que usan IA generativa. Aquí está qué exige cada una, a quién cubre, cuándo empieza y qué pueden hacer los trabajadores. Es un resumen en lenguaje sencillo de los textos de las leyes, no asesoría legal.

Puntos clave

• Firmadas y con fecha: la oficina del gobernador incluye SB 947, SB 951, AB 1331, AB 1883 y SB 574 entre las leyes de IA firmadas el 30 de septiembre de 2026.
• Sin despidos solo por IA desde el 1 de julio de 2027: cuando un software es la base principal de una sanción o un despido, una persona debe corroborar la decisión y el trabajador recibe un aviso por escrito.
• Los despidos por IA llevarán etiqueta: los avisos de despido con 60 días de anticipación de las grandes empresas deberán decir cuándo la IA o la automatización reemplazó los puestos, y qué tareas asumió.
• Baños y emociones, fuera de límites: los empleadores no podrán vigilar a los trabajadores en los baños del lugar de trabajo ni usar herramientas de IA para leer emociones o recopilar datos neuronales.
• Los abogados no podrán delegar el ejercicio del derecho a la IA y deberán verificar cada cita que presenten. Nuestra lectura de la constitución estatal: todas las leyes salvo SB 947 entran en vigor el 1 de enero de 2027.

Qué exige la ley sobre despidos con IA en California

SB 947, del senador Jerry McNerney, agrega al Código Laboral una nueva sección sobre "sistemas de decisión automatizada". La ley los define como procesos computacionales basados en aprendizaje automático, estadística, análisis de datos o IA que generan una puntuación, una clasificación o una recomendación para apoyar o reemplazar decisiones humanas. Quedan fuera los filtros de spam, los firewalls, los antivirus, las calculadoras y las bases de datos simples.

Las reglas centrales:

• Nada de basarse solo en el sistema. Un empleador "no deberá basarse únicamente" en uno de estos sistemas al tomar una decisión disciplinaria o de despido.
• Corroboración humana. Si el resultado del sistema es la base principal, una persona debe contrastar la decisión con otra información, como evaluaciones de supervisores, expedientes de personal, el trabajo realizado, evaluaciones de colegas o entrevistas con testigos. Si quien revisa no puede corroborarla, o concluye que el resultado es inexacto o engañoso, el empleador no puede usarlo.
• Un aviso por escrito. El trabajador recibe un aviso independiente y en lenguaje sencillo cuando se le comunica la decisión. Debe decir que el empleador se basó principalmente en un sistema automatizado, que una persona lo corroboró, a quién contactar y que las represalias están prohibidas.
• Acceso a tus datos. El trabajador puede pedir una "descripción significativa y objetiva" de sus propios datos que usó el sistema.

La ley también prohíbe a los empleadores usar estos sistemas para inferir la condición protegida de un trabajador, como su raza o una discapacidad según la ley estatal de derechos civiles, o para predecir y castigar a quienes ejercen sus derechos legales. La oficina de McNerney la llama No Robo Bosses Act of 2026 (ley "sin jefes robot") y señala como su patrocinadora a la California Federation of Labor Unions, AFL-CIO.

Es un segundo intento. Newsom vetó una versión anterior, SB 7, en octubre de 2025, y calificó sus requisitos de aviso de "poco enfocados". El aviso de la nueva ley solo aplica cuando un sistema fue la base principal de una sanción o un despido.

A quién cubre y cómo se hace cumplir

SB 947 define "empleador" de forma amplia: empresas privadas, gobierno estatal y local, la California State University, contratistas laborales y contratistas de trabajo agrícola. La University of California solo queda cubierta si su junta de regentes lo acepta. El texto que leímos no fija un tamaño mínimo de empresa.

Destacan dos excepciones. Un contrato colectivo puede renunciar a la ley, pero solo si lo dice en "términos claros e inequívocos" y protege por sí mismo a los trabajadores de la gestión algorítmica. También queda exento el trabajo bajo contratos federales de aviación y defensa cuando el sistema es necesario para cumplir esos contratos.

La aplicación corre a cargo del Comisionado Laboral y de los fiscales públicos, con una multa civil de US$500 por infracción, además de órdenes judiciales y honorarios de abogados en los tribunales. Una vez que se demuestra que se usó un sistema automatizado, el empleador debe probar que no se basó principalmente en él o que siguió las reglas. Tomar represalias contra un trabajador que ejerce estos derechos es ilegal.

Los despidos por IA ahora llevarán etiqueta

SB 951, de la senadora Eloise Gómez Reyes, modifica la Ley WARN de California, la ley estatal que ya exige avisar con 60 días de anticipación antes de un despido masivo, una reubicación o un cierre. Aplica a centros de trabajo con 75 o más empleados en los últimos 12 meses; un despido masivo es de 50 o más personas en 30 días.

Cuando un despido se debe "total o sustancialmente" a que la IA u otra automatización reemplazó puestos, el aviso ahora debe empezar con la frase "This notice is for a technology displacement" ("Este aviso es por un desplazamiento tecnológico") e incluir:

• cuántos despidos se deben a la automatización, con las clasificaciones de puesto y las ubicaciones;
• las funciones que la tecnología va a asumir;
• el tipo de IA o tecnología automatizada responsable.

El Departamento de Desarrollo del Empleo del estado deberá publicar un resumen de estos avisos y un recuento estatal trimestral. También debe entregar a la Legislatura un informe sobre cómo la IA está cambiando la contratación, a más tardar el 1 de enero de 2028. Las multas que ya existían en la Ley WARN, de hasta US$500 por cada día de infracción, siguen vigentes.

Prohibida la vigilancia en baños y el rastreo de emociones

Dos leyes de la Asamblea limitan las "herramientas de vigilancia laboral", es decir, cualquier cosa que recopile datos de los trabajadores que no sea una persona observando: video, audio, control de tiempo, geolocalización y sistemas parecidos.

AB 1331, de la asambleísta Sade Elhawary, prohíbe a los empleadores usar estas herramientas para vigilar a los trabajadores en un baño del lugar de trabajo, salvo que lo ordene un tribunal. Los trabajadores tienen derecho a dejar afuera un dispositivo de rastreo al entrar, salvo que la ley les exija estar localizables durante sus descansos. Los empleadores todavía pueden registrar una sola entrada y salida, y un gafete de identificación o una alarma personal obligatorios están permitidos si no graban audio ni video y no tienen IA integrada.

AB 1883, del asambleísta Isaac Bryan, prohíbe las herramientas de vigilancia con IA que reconocen o predicen el estado emocional de un trabajador, o que recopilan datos neuronales, es decir, lecturas del sistema nervioso. Los usos de seguridad siguen permitidos. Ambas leyes prevén multas de hasta US$500 por infracción.

Newsom firmó las dos con una salvedad. En su mensaje de firma, pide a los legisladores corregir "ambigüedades": dice que AB 1331 podría interferir con los sistemas para entrar a instalaciones cerradas con llave y que a AB 1883 le faltan definiciones clave.

Los abogados no pueden delegar su trabajo a la IA

SB 574, del senador Thomas Umberg, establece que un abogado "no deberá delegar el ejercicio del derecho a la inteligencia artificial generativa". Los abogados que la usen deberán:

• mantener la información confidencial y personal de sus clientes fuera de los sistemas de IA cuyo acceso no esté restringido a su equipo;
• tomar medidas razonables para verificar los resultados, incluida cada cita de jurisprudencia y de ley, y corregir el contenido inventado por la IA;
• informar al tribunal del uso de IA generativa en los documentos que presenten.

Los escritos judiciales ya no podrán contener citas que el abogado responsable no haya verificado personalmente, y los tribunales pueden sancionar las infracciones. Los árbitros no podrán delegar ninguna parte de su decisión a la IA generativa. Los tribunales ya están evaluando la relación entre la IA y el trabajo legal por otras vías, como en el fallo sobre uso legítimo en Thomson Reuters contra Ross.

Cuándo entra en vigor cada ley

Ley	Qué hace	Empieza
SB 947	Nada de sanciones ni despidos solo por IA; revisión humana, aviso, acceso a datos	1 de julio de 2027
SB 951	Despidos por IA señalados en los avisos WARN de 60 días	1 de enero de 2027
AB 1331	Nada de vigilancia en los baños del lugar de trabajo	1 de enero de 2027
AB 1883	Nada de reconocimiento de emociones con IA ni recopilación de datos neuronales	1 de enero de 2027
SB 574	Los abogados no pueden delegar el ejercicio del derecho a la IA generativa	1 de enero de 2027

SB 947 fija su propia fecha, el 1 de julio de 2027. Las otras cuatro no fijan una, y ninguna es una ley de urgencia, así que según la regla general de la constitución estatal una ley aprobada en sesión ordinaria entra en vigor el 1 de enero siguiente a un plazo de 90 días, que aquí es el 1 de enero de 2027. Esa fecha es nuestra lectura de la regla, no una fecha publicada por la oficina del gobernador.

Qué pueden hacer los trabajadores

Esto no es asesoría legal, pero los textos apuntan a algunos pasos concretos una vez que las leyes estén vigentes:

• Guarda el aviso. Si te sancionan o te despiden después del 1 de julio de 2027 y recibes un aviso de decisión automatizada, debe incluir un contacto humano. Úsalo.
• Pide tus datos. Puedes solicitar una descripción de los datos sobre ti que usó el sistema.
• Reporta los problemas. La oficina del Comisionado Laboral hace cumplir estas reglas, y las leyes prohíben las represalias por presentar una queja.
• Revisa tu contrato colectivo si tienes uno, porque SB 947 puede quedar sin efecto en un acuerdo que cumpla los requisitos.

Para tu caso concreto, lo indicado es consultar a un abogado laboral o a un centro de apoyo para trabajadores.

En resumen

La ley sobre despidos con IA en California no saca a la IA de recursos humanos. Prohíbe dejar que un software decida por sí solo a quién se sanciona o se despide, y da a los trabajadores un aviso, un contacto humano y acceso a sus datos. Las otras cuatro leyes llegan antes, el 1 de enero de 2027 según nuestra lectura. Hay dos cosas que vigilar antes de esa fecha: si los legisladores modifican las leyes de vigilancia, como pidió Newsom, y cómo empiezan las empresas a etiquetar los despidos por IA. Para un panorama más amplio de las reglas sobre IA, lee nuestra explicación del acuerdo de IA de la Casa Blanca, que, a diferencia de estas leyes, es voluntario.

Preguntas frecuentes

¿La ley de California sobre despidos con IA prohíbe la IA en la contratación?

No. Las reglas de revisión humana y de aviso de SB 947 cubren las decisiones disciplinarias y de despido. Sus prohibiciones más amplias, como usar sistemas automatizados para violar leyes laborales o inferir una condición protegida, aplican a cualquier uso, pero la ley no regula las herramientas de contratación en general.

¿Cuándo entra en vigor SB 947?

La ley dice que entra en operación el 1 de julio de 2027. Hasta entonces, no exige nada a los empleadores.

¿SB 947 aplica a las pequeñas empresas?

El texto define como empleador a cualquiera que emplee a otra persona o controle sus condiciones de trabajo, y no encontramos un tamaño mínimo. Las reglas de aviso de despidos de SB 951 son distintas: solo cubren centros de trabajo con 75 o más empleados.

¿Puedo demandar a mi empleador con base en SB 947?

La ley nombra al Comisionado Laboral y a los fiscales públicos como responsables de hacerla cumplir y fija una multa de US$500 por infracción. Si un trabajador también puede demandar directamente es una pregunta para un abogado laboral.